[邓小红]浅谈“求才、用才、育才、留才”机制

2017年07月03日 来源: 新余新闻网

浅谈“求才、用才、育才、留才”机制

新余农商银行 邓小红

面对经济新常态,随着银行利润增速下降,员工收入下降,业绩压力加大,致使员工跳槽、人才流失等状况时有发生。而人才作为企业的核心竞争力,谁拥有了人才,谁就拥有了竞争优势。因此,企业的人力资源管理应建立完善“求才、用才、育才、留才”的有效机制,确立自己的人才使用与发展观,努力构筑人才高地。

一、求才

银行作为服务性行业,追求的是效益最大化。吸收高端技术性人才、高端服务性人才、高端文化性人才,显得极为重要。新余农商银行从农村信用社改制一路走来,在科技创新、产品创新、业务创新、服务创新、管理创新等方面,虽然取得了一定成果,但与先进行相比还存在较大差距,关键在于人才的引进和利用。特别是在产品创新上,如何瞄准市场需求,做到先人一步,达到人无我有、人有我优的境地,这就需要在挖掘精品人才上,舍得投入,通过高薪招聘高端人才,从事产品与技术研发,提升市场竞争力;同时,注重在全社会范围内引入公开竞争机制,确立人才标准、人才数量、技术条件等级,量化测评技术,坚持不拘一格、德才兼备,着眼发展需求,保证数量质量,选聘优秀人才,做好人才储备,增添发展后劲;完善准入门槛与人才引进政策,落实一人一策、人才吸引激励、知识产权保护、科技成果转化等政策体系,积极为人才的输入提供良好的环境和打造宽阔的平台,吸引“金凤凰”栖身。

二、用才

知人善用,各用其长。根据人才专业特长和才能发挥其最佳效用,坚持把合适的人才用到适合其发挥专长的岗位上,实现人才资源的最佳配置;建立完善用人激励机制,运用各种管理技巧,充分调动员工的积极性和创造性,在职业晋级方面建立一整套排除人为干扰因素的业绩考评体系,实行双向选聘,对有真本事的人,放手提拔,实行“破格制”;破除靠感觉、凭印象、走关系、论资排辈的用人观,树立以成果论英雄的观念,让技术要素参与分配,重奖科技创新项目,以业绩的优劣对人才提供不同档次的待遇;完善人才双向流动机制,破除一岗定终身观念,打破用才界限,不求所有,但求所用,促进人才在体内循环利用与资源共享;注重完善对储备人才的传、帮、带,实现以人才带人才,做好传承接力,稳定自己的技术链。

三、育才

确立人才培养机制,强化对员工知识结构与操作技能的提升和拓展,打造员工成才的“助推器”。把加强员工岗位专项技能和培育培养经营管理、市场营销需要的复合型人才作为主攻方向,对不同员工要有不同的培养方法,针对员工专业特点,发展需求,设计岗位培养内容与目标,强化岗位循环练兵比武,同台竞技,打造“岗位技术能手”和“专业技术带头人”,把有发展潜质的优秀人员送出去学习培训,扩大知识面,鼓励员工参加各类高层专业师资学习考试,大力培养学习型、运用型、创新型的专业人才队伍;注重培训与晋级、奖励与激励紧密结合,充分发挥在岗专业技术人才在相关技术岗位的关键作用,设立人才发展专项基金,用于培养专业技术人才,鼓励、补贴专门人才和有突出贡献的人才。鼓励员工想绝活、干绝活,对创造“岗位先进操作法”的员工,以其名字命名;建立人才业绩考评制,实行末尾淘汰制,激活内生动力;建立人才内部市场,提倡员工换岗交流,完善机关管理岗位与网点操作岗位相互交流机制,让人才在多个岗位上学习、体验、锻练,满足追求新鲜具有挑战性工作的心理,了解掌握履行企业管理与现场操作所需的知识和技能,提升自己的“含金量”。

四、留才

把待遇留人、情感留人、事业留人作为宏观管理方略,最大限度满足人才的内在需求。在物质层面,以实际货币或物品形式,肯定人才的创造性和劳动成果,使其体会到自己的价值和成就感;在精神层面,肯定人才在企业中的重要性,给其营造政治上受关心、工作上受重视、生活上无后顾之忧的宽松和谐环境,使其不受任何干扰,保持思想稳定;要有识人长短,成人之长,去人之短的胸怀,满足年轻的盼重用,年长的盼尊重的心理需求,才会有士为知己者死的投入;要以企业美好愿景,完备的发展战略,引导人才满怀激情,在技术、产品、管理、业务等创新上,通过交任务、压担子、定目标、攻关键、解难题、给待遇,为其创造施展才能的空间和舞台,使人才创业有机遇,干事有舞台,发展有空间,让精品人才脱颖而出。

唯有如此,才能在激烈的市场竞争中求得更多人才,留住现有人才,打造精品人才,提升人才质量,筑牢人才高地,使企业立于不败之地。

[责任编辑:邓彬]
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